Teljesítménybérezés: Az egyik legfájóbb probléma a cégekben?
Teljesítménybérezés: Bevezetni vagy nem bevezetni?
Hamlet híres monológja, a „Lenni vagy nem lenni? Ez itt a kérdés!” szállóigévé vált.
Cégvezetők gondolataiban ehhez fogható nagyságrendű kérdésként szokott kavarogni a dilemma:
„Teljesítménybérezés: Bevezetni vagy nem bevezetni?”
Ez a kérdés nemcsak gyakori, hanem rendkívül összetett is.
Rengeteg érv van a teljesítménybérezés mellett és ellen is. Egy igazi problémakupac szokott lenni ez a terület.
A teljesítményalapú bérezés előnyei
A jobb teljesítmény többet ér a cégnek, ezért kapjon is többet az a terület vagy az a személy, aki azt előállította.
Jobban lehet ösztönözni a munkatársakat a hatékonyabb munkavégzésre.
Igazságosabb elosztást tesz lehetővé. A jól termelő munkatárs többet, a rosszabbul termelő kevesebbet vihet haza.
Ha nagyobb az előállított produktum, részesüljön belőle az is, aki annak megteremtésében részt vett.
A teljesítménybérezés ellen szóló érvek
Nagyon nehéz mérhetővé tenni az embereket illetve bizonyos tevékenységeket.
Ha ki is találnánk, hogy hogyan, akkor arra plusz személyzetet kellene beállítani és plusz energiákat befektetni, hogy folyamatosan mérjük is az eredményeket.
Ráadásul nem lehet teljesen igazságos és objektív mérési-ösztönzési rendszert felállítani… valakinek biztos nem tetszene…
Egy valós példa: hogyan vezettük be a teljesítménybérezést egy partnercégnél?
Egy villamosipari gyártó, kivitelező és kereskedő partnercégünk tulajdonosai szerették volna bevezetni első lépésként a vállalkozásuk kivitelezési területére, majd a kereskedelmi üzletágba is a teljesítménybérezést.
A cég alaphelyzetben is stabil volt és pénzügyileg eredményes.
De a tulajdonosok megértették azt, hogy a fix bérhez társuló „egyenlősdi” nem igazságos azokkal a személyekkel és brigádokkal szemben, akik többet tesznek hozzá a cég sikeréhez.
És nem igazságos a céggel szemben, amikor egy gyengébb teljesítménynél is pont annyit kell kifizetni, mint amikor valaki vagy valami jól teljesít.
Mi történt pontosan?
A kivitelezési üzletágban az elnyert munkák után meghatározott a vezetőség egy reális elvárt eredményszintet, amit ki kell hozni a projektből.
Ezt nem hasra ütve, hanem az értékesítési és a kivitelezési terület vezetőivel koordinálva. Szóval mindkét terület számára reális volt a meghatározott elvárt eredmény.
Az elvárt szint feletti teljesítmény egy bizonyos százalékát visszaosztotta kifizethető teljesítménybérbe.
Így minden sikeresen lezárt projekt után képződött egy prémium keret.
Meghatároztunk egy elosztási kódot, hogy ezt a pénztömeget hogyan osztjuk el a lehető legigazságosabban a megtermelésében résztvevők között.
Mi lett az eredmény?
Az első néhány hónap kissé döcögött, de miután az emberek ráéreztek arra, hogy a jövedelmük jelentős része azon múlik, hogy milyen eredménnyel zárul az adott projekt, amin dolgoztak, sokkal kevesebb felsővezetői noszogatást igényeltek.
A párhuzamosan dolgozó munkacsoportok középvezetői – különösebb felsővezetői közbenjárás nélkül – elkezdték maguk között összehangolni úgy a kapcsolódó feladatokat, hogy a legkevesebb üresjárattal és időveszteséggel tudjanak haladni, akár emberi erőforrásokat is átcsoportosítva.
Aki nem akart az „együtt egymásért” elvvel azonosulni, azt maga a közösség nézte ki a soraiból.
A tulajdonos elmondta, hogy rendkívül jó kollektíva kovácsolódott össze a bevezetés óta eltelt időszakban, soha nem kerestek még ilyen jól a munkatársai és soha nem volt még ilyen eredményes a cég.
A profitnövekedés 20% feletti volt a korábbi időszakhoz képest.
Ezek után természetesen kidolgoztunk és bevezettünk a kereskedelmi üzletágra is egy ösztönzési rendszert…
A tanulságok – Teljesítménybérezés cégeknél
Bármilyen ösztönzési rendszer jobb, mint a semmilyen.
Az ember azt állítja elő, amiért a díjazását kapja. Pl. ha óradíjban (és túlórában van fizetve), akkor arra fog törekedni szinte tudat alatt is, hogy minél több órát dolgozzon. De ez hosszú távon sem neki, sem a cégnek nem jó.
A teljesítménybérezéstől a jó emberek még jobbakká válnak – és jobban megfizetettek lesznek.
És ha az ösztönzési rendszer miatt valaki hőzöng, az általában nem a jól termelő emberek közül kerül ki… Vagy ha épp elmegy a cégtől, mindig kiderül, hogy ezzel igazán nem gyengítette a csapatot…
Teljesítménybérezés és ösztönzési rendszer – Hogyan kezdjünk neki?
Ha szeretnétek beszélgetni a teljesítményalapú bérezés, ösztönzési rendszerek kialakításának és bevezetésének lehetőségeiről, egy kötetlen, kávézással egybekötött konzultációra szívesen állok rendelkezésre.
