AVAGY KIK ÉS MIÉRT ELLENZIK A VÁLTOZÁSOKAT?

Szerinted könnyű bármilyen intézkedést, újítást, egy új szabályt, egy új mérési, ösztönzési rendszert, egy szoftvert vagy bármilyen változtatást bevezetni a cégekben?

Ugye nem mondok újat azzal, ha azt mondom: Hát nem…… nem könnyű….
Általánosságban elmondható, hogy az emberek döntő része nem szereti a változásokat.

Hogy miért? Ennek többféle oka is lehet.

Érdemes figyelni, kinél mi okozza az ellenállást és annak megfelelően kezelni.
Most bemutatok három munkatársi alaptípust, akik ellenállást tanúsítanak a szervezeten belüli változtatásokkal szemben.
És persze arra is adok röviden pár tippet, hogy mégis hogyan vigyünk végig egy kívánt változtatást a cégben.

1. típus: A jó szándékú, de aggódó munkatárs

Ő az aggodalmaskodó személy, aki ellenállást tanúsít az új dolgok iránt.

Mert minden változás bizonytalanság… Ismeretlen… Ettől félni kell! Mert mi van, ha nem jön be? Mi lesz, ha nem fog működni?
Új dolgot kell megtanulni. Az meg plusz energia és idő. És mi van akkor, ha nem fog menni? Vagy nem jól működik az új dolog? Biztosan jó lesz….?

Kezelési mód:

• Türelem

• Megnyugtatás

• Elmagyarázás

• Bíztatás

• Segítség

2. típus: Az „Így szoktuk, minek kell ezen változtatni, eddig is jó volt” gondolkodásmódú munkatárs

Ezek az emberek a kelleténél jobban ragaszkodnak a megszokotthoz.

Még akkor is, ha nem jó az a dolog. De legalább kényelmes. Kicsit a lusták jellemvonása is ez. Mert nem kell új dolgokat megtanulni. Nem kell lemondani az akár évek alatt berögződött dolgokról.

Egy ügyfelünknél a közelmúltban (nem viccelek, most azonnal, a 21. században!!!!!) azt kellett némi ellenállást legyűrve beerőltetni, hogy a munkatársak bizonyos áru- és pénzmozgásokat ne egy kockás füzetbe vezessék és a hétvégén zsebszámológéppel adogassák össze az eredményeket, hanem egy általunk számukra előkészített Excel táblába napi szinten, azonnal írják be.

Rengeteg idő spórolnak maguknak, csökken a hibalehetőség és egyből több kimutatást is tudunk belőle kinyerni. DE EZÉRT MEG KELLETT DOLGOZNI ŐKET!

Az „igy szoktuk és eddig is jó volt” gondolatot kiszedni, az ellenállást kezelni és megmutatni nekik, hogy mennyivel hatékonyabbak tudnak így lenni.

Kezelési mód:

• Megértetés, ha kell, megmutatás, elvárva, hogy előttünk, szemünk előtt csinálják

• Következetes ellenőrzés

• Betartatás

3. típus: Az árnyékban bújkáló munkatárs

Na, ők a legveszélyesebbek. Mert ők maguk nem a bizonytalanságtól való aggódás vagy kényelmesség miatt nem akarják sokszor elfogadni a változtatásokat.

Hanem azért, mert pontosan tudják, hogy ha olyan változtatásokat hoz be a vezetőség, amelyek növelik a cég átláthatóságát, a teljesítmények mérhetővé tételét, megakadályoznak esetleges pazarlásokat, lopási lehetőségeket vagy egyéb károkozást a cégnek, az nekik nem jó!!!!

Mert eddig tudták kerülni a munkát, tudtak mutyizni, álcázni a semmittevést, vagy megmagyarázni, hogy mi miért nem készült el stb… De ha ezek a kiskapuk bezárulnak, ha mérhetővé válik a munkájuk, akkor ki fog derülni, hogy ők a cég potyautasai és nem csak a cégnek, hanem a jó szándékú munkatársaknak is kárt okoznak.

Kezelési mód:

• Nincs elnézés! A hozott új szabályok, intézkedések betartását náluk kell a legszigorúbban ellenőrizni. Persze őket is tájékoztatással, képzéssel indítja el a vezetőséget, hiszen sokszor csak menet közben derül ki róluk, hogy ők ebbe a 3. típusba tartoznak, ezért nem akarják a változást…

• Azt is sokszor tapasztaltuk, hogy ezen az úton haladva a 3. típusú embereket nem is kell kezelni. Gyakran maguktól mondanak fel és távoznak a cégtől. Nem véletlenül… Mert már nem tudják tovább folytatni az önös érdekű tevékenységeiket…

A legfontosabb tanulságok és jó tanácsok

Ha változtatásokat akarsz bevezetni a szervezetben, ahhoz az embereknél is el kell érni, hogy hajlandóak legyenek változni.

Mielőtt változtatunk, vagy bevezetünk valami újítást, minden esetben alapos kommunikációt folytassunk az érintettekkel.

Hogyan érdemes?

• Kérdezzük a véleményüket azzal kapcsolatban, ahol változtatni akarunk.

• Ezután nagyon érthetően, jó példákkal, gyakorlatias módon magyarázzuk el, milyen változtatást és miért kezdeményezünk. Mit fog ez jelenteni.

• Addig gyúrjuk őket, amíg nem dacosan ellenállók lesznek, hanem minimum befogadóak, vagy még jobb esetben lelkes támogatók.

• A változtatások bevezetésében a vezetők mindig élenjáró példaként működjenek.

• Az új dolgokat mindig következetesen tartsuk és tartassuk be. És előbb-utóbb az új és előre vivő dolog lesz a megszokott.

Ez pedig minden jó szándékú munkatárs érdeke!!!